泰渡生物 od 招聘（工资待遇要求）

核心职责（六大模块）
模块一：人才识别与测评（招聘评估，非招聘执行）
• 设计并主导应届生/关键岗位（销售、技术支持、主管）的测评体系：职业锚测评、大五人格、认知能力测试、文化适配度评估。
• 参与关键岗位终面，从心理学视角进行“冰山底层”判断，拥有对高离职风险候选人的录用否决权。
• 建立《岗位心理画像库》，为销售、技术支持、研发等岗位建立差异化的心理胜任力模型。
• 每年迭代测评工具，基于试用期留存率数据校准测评效度。
模块二：组织诊断与干预（离职传染监测+团队动力学）
• 建立新员工社会网络分析（ONA）机制，监测同期入职群体的互动密度与情绪传染风险。
• 设计并执行“首离预警”机制：当同期群体首人离职时，24小时内启动剩余人员留任面谈。
• 每季度输出《组织健康报告》：群体情绪指数、离职风险热力图、主管干预覆盖率。
• 针对异常团队（抱怨集中、绩效下滑、离职率突增）进行组织诊断，输出干预方案。
模块三：新员工组织社会化（导师制+培养体系设计）
• 设计并迭代应届生/新员工组织社会化方案：去集体化培训、双导师制、学长制、赋予式社会化。
• 开发标准化工具包：《导师沟通记录表》《情绪信号识别卡》《培养计划书模板》《转正答辩评估表》。
• 每月抽查导师辅导质量，访谈新员工，识别早期离职信号。
• 主导新员工结业时的匿名满意度调查，数据驱动优化培养体系。
模块四：关键人才发展（职业路径+心理资本建设）
• 为应届生、高潜员工、主管设计可视化职业发展路径，打破“销售无出路”的认知。
• 建立主管“心理资本补给”机制：每季度组织心理资本工作坊，防止主管情绪枯竭。
• 设计“工作重塑（Job Crafting）”方案：为销售岗注入技术内容、学术社群连接、客户项目署名，提升职业尊严。
• 建立关键人才心理档案，跟踪职业锚变化、情绪曲线、韧性指数。
模块五：员工心理干预与情绪熔断（非临床级）
• 设计“情绪熔断”机制：每周胜利时刻分享会、月度情绪健康筛查、群体抱怨词汇监测。
• 执行留任面谈（Stay Interview）和离职面谈（Exit Interview），建立标准化话术与数据分析模板。
• 对处于离职窗口期（入职3-6月、首人离职后45-70天）的员工进行主动心理干预。
• 重度心理问题（临床级抑郁、自伤倾向）识别并转介外部EAP，不越界治疗。
模块六：组织问题预防与知识管理（离职复盘+预警模型）
• 建立《离职病理数据库》：每次离职事件录入行为信号、网络互动模式、主管干预记录、复盘结论。
• 开发离职预测模型：基于测评数据、互动网络、情绪词汇、绩效波动，预测6个月内离职风险。
• 每年输出《应届生留存白皮书》，对标行业，沉淀方法论。
• 向主管和HRBP提供月度督导：个案研讨、工具培训、数据解读。
任职要求
教育背景（硬性门槛）
• 硕士及以上学历，心理学、应用心理学、工业与组织心理学（I-O Psychology）、组织行为学、人力资源管理（心理学方向）等相关专业。
• 本科为心理学优先。
工作经验（3-5年为佳）
• 3年以上HR/OD/人才发展/心理学应用相关经验，有企业内OD或HR COE经验优先。
• 有生命科学、医疗器械、高科技制造、B2B销售等行业的业务嵌入经验优先。
• 有应届生培养、销售团队管理、组织社会化项目设计经验者优先。
专业技能（必须可演示）
• 人才测评：熟练使用至少2种标准化测评工具（如职业锚、MBTI、大五人格、Hogan、CPI等），理解其信效度局限。
• 心理干预：掌握教练技术（Coaching）、认知行为技术（CBT基础）、动机访谈（MI）、留任面谈技术。
• 数据分析：熟练使用Excel/SPSS/Python进行基础数据分析，能建立简单的离职预测模型或社会网络图。
• 工具开发：能独立设计访谈提纲、评估量表、培养手册、标准化流程文档。
年薪15-30万（12薪，含绩效奖金，根据资历可谈）
工作地点：北京总部（需每月出差上海/其他区域1-2次）